L’illusion de l’humanisme, la proie du professionnel – « La comédie humaine du travail », Danièle Linhart

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Certains penseurs alter mondialistes (le mot est en train de disparaître, ce qui mériterait en soi une longue réflexion), dénommés les « cognitivistes », affirment que le capitalisme est déjà en voie de dépassement alors qu’il croit triompher, ayant enfanté ses propres fossoyeurs, déjà là, à travers la société tertiarisée et ses salariés produisant du cognitif.

Pour ces intellectuels, la possession des moyens de production serait désormais non pas dans les actes juridiques de propriété mais dans les cerveaux, et si le capital appartient encore aux actionnaires, sa réalité s’est déplacée. Le capital serait comme un fruit mûr prêt à tomber. Les rapports de forces sont favorables à ceux qui savent.  A un moment, les « multitudes cognitivistes » n’auront plus besoin des actionnaires et le système s’effacera de lui-même. Les nouveaux salariés de ce monde là, où l’information et son traitement sont au centre de tout, posséderaient leur savoir, contrairement à ce qui se déroulait dans l’industrie capitaliste. Nul ne pourrait les priver de leurs moyens de travail. Ils ont la main sur les forces productives.

Ce révolutionnarisme optimiste a été longuement critiqué dans la somme « Commun-s » de Dardot et Laval (voir dans ce blog), en ce qu’il constitue un retour, d’après les auteurs, aux erreurs pré marxistes de Proudhon qui voyait dans le capitalisme une simple « erreur de compte » plutôt qu’un mode de production instaurant des rapports sociaux complets, chaque classe n’existant que dans son rapport conflictuel avec les autres. Les cognitivistes négligeraient la dimension de subordination qui est le coeur même du rapport capital travail.

On peut, sur le plan psychologique, penser que ces cognitivistes, pour certains d’anciens gauchistes ultra comme Antonio Negri, ne voulant pas sombrer dans le crépuscule de l’échec, s’inventent un nouvel optimisme mécaniste. Mais c’est en lisant Danièle Linhart, dont les analyses sont d’ailleurs connues de Dardot et Laval, et son essai essentiel, « La comédie humaine du travail » (de la déshumanisation taylorienne à la surhumanisation managériale) que l’on trouvera à mon sens la critique en filigrane la plus convaincante de ce cognitivisme, même si ce n’est pas le but du livre.

Danièle Linhart s’efforce depuis longtemps maintenant de produire une sociologie critique du monde du travail, elle qui fut, comme Negri d’ailleurs, une « mao » – c’est intéressant de voir les divergences d’analyse aujourd’hui, alors qu’ils sont tous restés fidèles à un cadre marxiste de pensée – . Elle a beaucoup travaillé avec son  frère Robert, l’auteur d’un livre majeur, ‘l’établi« , fruit de ces expériences d’entrisme en usine tentées dans les années soixante dix par les jeunes intellectuels maoïstes. Ca ne les aura pas menés à grand chose politiquement, sauf aux désillusions, mais en tout cas nous avons ce magnifique livre de Robert Linhart grâce à cette vague d’établissement des « Volontaires pour l’usine » (expression d’un titre de livre de…. Virginie Linhart, fille Robert… On a de la continuité d’idée dans la famille).

L’ère du néo taylorisme

La thèse de Mme Linhart est que le management contemporain privé et public a énormément d’accointances avec le taylorisme. Qu’il en prolonge les intuitions, et que loin de s’effacer, la distinction entre le concepteur et l’exécutant s’est confirmée, dans un nouveau cadre conceptuel, marqué par un pseudo humanisme, qui masque le mépris du « professionnel« . Mme Linhart utilise notamment des témoignages directs de différents colloques de managers qu’elle a pu observer, l’analyse de contenu des manuels de dirigeants, et elle effectue un retour à la lettre de Taylor et de Ford. Elle confronte ces éléments à la parole des salariés qu’elle rencontre dans ses enquêtes.

Pourquoi parle t-on tant de souffrance au travail, alors que l’on ne cesse de déverser de l’humanisme dans l’entreprise, nous dit-on ? Parce que si l’on s’occupe de l’humain, certes, peut-être plus qu’avant, cela masque la soumission du professionnel, nié par les formes actuelles d’organisation du travail. Le professionnel étant évacué, il n’exerce plus sa protection de l’individu, mis à nu en quelque sorte dans son milieu de travail, vulnérabilisé.

Sous le professionnel nié, contrôler l’humain

Les entrepreneurs sont devenus « anthropreneurs« . Ils mobilisent toute la personne du travailleur, s’adressent ainsi à l’individu. Mais lui proposer des massages, des moments de convivialité, des rencontres avec des psys ne le préserve pas de la destruction de sa dimension de professionnel. De la reconnaissance de sa légitimité à « peser » sur la définition de la manière de travailler. L’individu est ainsi directement affecté par la vie au travail, car il est en prise directe avec les échecs et les doutes, il ne peut plus se protéger par la dualité personne/professionnel.

L’entreprise moderne demande un engagement total. Elle promet en retour des gratifications humaines, et non professionnelles. Elle ne s’adresse plus à des « métiers » mais à des personnes. On leur propose des conciergeries, des salles de sport, de participer à des oeuvres sociales… Mais dans le même temps on a étendu l’empire des process, de l’évaluation quantitative, laissant le moins d’espace possible à une identité professionnelle qui puisse s’emparer de la manière de travailler, pré définie par les directions.

Le registre humaniste a pour fonction d’éluder tout sentiment de conflictualité au sein de l’entreprise, ou chacun partage avec autrui l’aspiration au bonheur. On ne voit plus que des hommes et des femmes, et non des gens disposant de qualifications (mot en disparition, au profit des « compétences » et des « potentiels »), qui pourraient proposer une perspective d’expert sur le travail réalisé.

Actualité des fantasmes de Taylor et Ford

Le taylorisme n’est donc pas mort. Il est bel et bien là, au coeur des systèmes de travail post modernes. L’organisation scientifique du travail visait à transformer les ouvriers de métier en exécutants. La science du travail est politique au sens où elle impose un consensus : c’est ainsi et pas autrement, et il ne peut y avoir de conflictualité autour de la vérité scientifique.

Taylor le sait : les ouvriers savent mieux que le patron le temps réel nécessaire pour réaliser une pièce par exemple, et ils en jouent. Ce savoir est un pouvoir. Un pouvoir jugé malsain car pour Taylor ce qui est bon pour les salariés ne l’est pas forcément pour l’entreprise. Mais ce qui est bon pour le propriétaire de l’usine est bon pour tout le monde. Il va donc redonner ce pouvoir au patron en centralisant la conception et en l’objectivant. Cette science managériale est censée se dépouiller de quelque arbitraire. Le travail est défini comme tâche, décrite dans une procédure écrite, à appliquer. La transmission ouvrière n’a plus nulle importance. Les salariés cèdent leur pouvoir sur le travail aux ingénieurs.

Tout est donc déjà dans Taylor.  L’idée de faire le bonheur des salariés pour eux, d’un collectif d’amis qui ne sont plus dans le conflit, prétendre à la neutralité de la science managériale. On retrouve tout cela chez Ford, le praticien, et ses chaînes de montage qui conduisent à l’explosion des gains de productivité. Avec les dégâts humains que l’on qualifia dans le mouvement ouvrier de « fordite ».

La dégradation des conditions de travail, liée à cette robotisation de l’employé, conduira à un tel turn over, dont même la prétention à mettre les gens tout de suite au travail ne limitera pas les effets pervers. L’idée surgira alors de l’augmentation des salaires, et de leur réorientation vers l’achat de produits Ford. La contrepartie est que l’ouvrier Ford doit accepter les tâches, ne se réclamer d’aucune logique métier fixe.

Ford s’occupe aussi, comme le management moderne, de la vie intime de ses ouvriers. Déjà il parle de diététique, il lutte contre l’alcool. Aujourd’hui les « rps » organisent la lutte contre le tabac, mais la souffrance au travail recule t-elle pour autant ? Non, parce que le souci des salariés n’est pas qu’on ne s’occupe pas de leur individualité, mais qu’on méprise leur identité professionnelle en quantifiant tout, en prévoyant tout, en fichant tout, en procéduralisant tout, en nommant tout.

Réduire le contre pouvoir salarial

Certes le travail réel est différent du travail prescrit. Certes, les procédures ne sont pas totalement appliquées, et cela profite d’ailleurs à l’entreprise, les salariés réalisant les ajustements utiles. Mais cela n’est pas reconnu comme tel. Ce serait reconnaître un pouvoir salarié. Ce qui est reconnu est le dispositif officiel, le « projet », la fiche action, la fiche procédure. Reste que par cette action invisible les salariés conservent la possibilité d’agir par eux-mêmes, de donner un sens à un collectif de travail où l’on partage du savoir faire.

Mme Linhart sait bien que ce n’était pas « mieux avant », certes. Les contremaîtres d’autrefois n’étaient pas des anges. Les luttes ouvrières témoignaient de la brutalité des chefs. Mais quelque chose à changé avec l’affaiblissement des collectifs de travail brisés par la négation du professionnel. Ce phénomène laisse le travailleur, dénudé comme individu, bien vulnérable, doutant de lui quand l’entreprise en a besoin.

Paradoxalement, amèrement, les fameuses lois Auroux, qui pourtant voulaient démocratiser l’entreprise, ont donné une visibilité aux collectifs de travail. En favorisant l’expression, elles ont exposé ces collectifs au regard de l’encadrement, alors que les salariés utilisaient ces collectifs comme contre pouvoirs difficiles à cerner. Les principes de démocratie partielle au sein d’une entreprise qui foncièrement ne l’est pas, et fonctionne à partir d’un contrat de subordination, livrent le quant à soi collectif des salariés à la possibilité de restructuration des chefs.

La politique d’individualisation du suivi des salariés, par les primes, la polyvalence, l’évaluation individuelle, ou encore la mise en concurrence, a eu raison des collectifs de travail. On a aussi, y compris dans le secteur public, instauré des rapports de prestations de service à la place de rapports entre collègues (on se refacture entre services).

Subir individuellement

Les salariés « ne peuvent plus vivre ensemble les difficultés d’une situation commune ».

Et les cadres ? Ils sont adaptés à ces modèles individualistes. Mais comme ils y adhèrent, ils subissent de plein fouet les contradictions et les désillusions. Leur autonomie s’avère fausse ou un piège (assumer en première ligne seul). Le côté festif de l’entreprise « cool » et humaniste s’efface au bout d’un moment et vient le sentiment de ne peser sur rien de professionnel.

Les process changent unilatéralement, et confrontent les salariés à la discontinuité par rapport à leur expérience. L’adaptation est le maître mot. C’est une qualité « humaine », et non un attribut professionnel. L’identité professionnelle se vide, tout simplement. Reste le « savoir être ». Une des facettes de ce déni du registre professionnel est la notion de qualité, qui elle aussi est subordonnée. La question n’est pas la qualité du produit, reconnue par le professionnel, mais la satisfaction du client qui est l’objectif de l’entreprise.

L’exemple de pole emploi est très parlant. Les témoignages décrivent des dispositifs nouveaux permanents, qui tombent, unilatéralement. Les mails sont accessibles à tout moment par la direction. Tout est compté. Les saisines se sont multipliées, avec des codages précis à respecter. Il n’y a plus de bureau personnel mais des boxes interchangeables. Quand l’ordinateur est allumé trop longtemps, une alerte demande de se déconnecter. Des logiciels organisent l’accueil, les plannings sont pré réalisés. Les demandes de reporting sont constantes. Les salariés se sentent considérés comme des incapables.

L’Histoire du salarié tend à disparaître. Les entretiens d’embauche affirment fréquemment juger sur le potentiel qui sera démontré au cours de l’entretien, le CV étant de moindre importance. Au nom d’une égalité des chances humaniste qui nie de front la profession.

En niant la profession on fait face à l’humain. On met donc l’humain en avant, on l’expose. Il est impacté par toutes les difficultés de la vie professionnelle, sans filtre. Le syndicalisme lui-même est envahi par les questions personnelles et perd son sens collectif. Seule la défense juridique paraît encore à même de défendre la reconnaissance d’une intégrité de professionnel quand elle est déniée. Mais encore faut-il que le contenu juridique soit préservé.

Mme Linhart ne connaissait pas le début de quinquennat en 2017 quand elle a écrit son livre, paru deux ans avant. Mais on voit bien que la question de laisser au rapport de forces dans l’entreprise la définition même de ce corpus juridique, évoquée par la réforme du droit du travail, peut détruire cette dernière digue. Ce n’est donc pas par hasard si un gouvernement pro « offre », c’est- dire considérant qu’il faut aider autant que possible le capital pour qu’il « ruisselle » sur chacun… se donne cette priorité là.

Les descriptions et les analyses de Mme Linhart ne laissent pas grand chance aux théories cognitivistes. Mais en sortant de la sociologie de l’entreprise elle-même, il reste à constater que le développement de l’éducation est une lame de fond qui a changé la donne, la transformation de l’accès à l’information aussi. La frustration rencontrée par des couches éduquées soumises au précariat existe. Tout cela a et aura d’inévitables retombées politiques. La verticalité, la subordination d’une exécution sur la conception, dans l’entreprise et en dehors, sont mal vécues, d’où la crise de confiance dans les institutions politiques et les médias.

Beaucoup recherchent à vivre dans d’autres configurations, que les outils technologiques nouveaux rendent réalisables matériellement et culturellement. Dans maints secteurs, la capacité à animer des projets avec créativité est aussi une réalité. Elle cohabite avec le néo taylorisme dénoncé par le livre. En ce sens, le cognitivisme a aussi sa part de pertinence, pour comprendre le monde qui vient.

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